Florianópolis agora é povoada por imigrantes e não Manezinhos!

Só para constar: não estou generalizando, temos excelentes profissionais imigrantes que tem ajudado e muito o crescimento do mercado com suas experiências e conhecimentos.

Todos já sabem que muita gente está se mudando para cá. Mas só agora que isso está me afetando diretamente.

Estamos a procura de funcionários isso é rotina, mais  especificamente atendentes de lanchonete. Não exigimos muita qualificação, que tenha pelo menos o segundo grau completo e também não precisa ter muita experiência. Queremos pessoas simpáticas e que tenham um mínimo de educação.

A imigração desordenada de pessoas de outros estados está fazendo com que pessoas com excelentes qualificações, cursos, terceiro grau completo, tem procurado por essa vaga de atendente que estamos anunciando.  O salário é de R$ 800,00 bruto!

Sei que isso não é novidade, mas sempre imaginei que acontecia só com os outros. Hehehe

Fico me perguntando: Será que alguma comitiva do governo de São Paulo fez sacanagem com Florianópolis, indo em alguns estados dizer que Floripa é os Estados Unidos nos anos 2000?

“Pessoal, quem quiser ganhar dinheiro e morar pertinho da praia vá para Florianópolis”!

Claro, que o que vai acontecer é que os salários vão ser cada vez mais baixos, porque tem gente que se sujeita a qualquer coisa (tem gente que escreve isso no currículo)

Para os líderes a situação é bem complicada, porque a oferta desse pessoal é grande, pois vem para cá, tem que pagar aluguel, comer, e começamos a ter funcionários que só trabalham pelo dinheiro, e não pela empresa.

Reflexo disso: mau atendimento, não trabalham em equipe, estão sempre de mal humor, não tem coleguismo, e por aí vai. Ou seja, não irá acrescentar em nada para empresa.

Tem um fato que me intriga: Quão grande é o bairro dos Ingleses? Porque 80% dos currículos que recebemos, as pessoas moram lá.

Concluindo:

Nós líderes temos que ser criativos para poder alocar essa nova demanda de funcionários e termos muito “jogo de cintura” para criarmos cargos que condizem com o conhecimento das pessoas. 

Como lidar com diferentes tipos de chefe/líder?

Reportagem tirada do site da revista Exame (17/04/2012)

Em determinadas situações é preciso recorrer ao recursos humanos de sua empresa

São Paulo – Ter um bom relacionamento com o chefe nem sempre é fácil, independente da área de atuação. Em vez de alimentar mentiras culpando ele ou a empresa por atrasar sua ascensão profissional, Mike Martins, diretor executivo da Sociedade Latino Americana de Coaching (SLAC), afirma que o principal obstáculo que o liderado tem é o de controlar suas emoções.

“O problema é quando a relação atrapalha os resultados do profissional”, diz Meiry Kamia, consultora organizacional, psicóloga e mestre em administração de empresas. Para ela, um profissional que possui a habilidade de identificar a melhor maneira de lidar não só com o chefe, mas com colegas de trabalho se destaca. “Sempre vai ter algumas pessoas que você vai ter mais ou menos dificuldade para se relacionar”, diz.

Confira abaixo sete tipos de chefes e as recomendações de especialistas de como lidar:

1. O arrogante

Ele é o dono da verdade ou pensa que sempre tem razão. Não acredita que pode errar e, geralmente, dispensa as opiniões alheias. “Às vezes, ele se comporta dessa maneira para se proteger”, diz Meiry.

Solução: O profissional deve evitar enfrentar o chefe, pois é preciso deixar claro que a discussão não é pessoal. Para Martins, o ideal é diminuir os atritos e evitar conflitos - não o contrário. Questione de maneira educada. Neste caso, um feedback pode mostrar ao chefe que esse comportamento está prejudicando o trabalho.

2. A celebridade

“Ele é caracterizado pela conduta do líder que se acha mais importante que a própria empresa”, resume Fernando Battestin, consultor de educação corporativa da Leme Consultoria. Para Meiry, esse chefe pode ser classificado como imaturo, pois ele chega a misturar a autoridade do cargo com o seu lado pessoal

Solução: Os especialistas recomendam evitar enfrentar o chefe, pois pode piorar a situação. “Você tem que captar a atenção dele para o que mais lhe interessa, por exemplo, tente persuadir falando que se ele fizer tal coisa, a mídia e as redes sociais repercutirão de forma negativa e acabará prejudicando a sua imagem”, ensina Martins.

3. O amigo

Tem aquele tipo que acredita que ter intimidade com os seus liderados é uma maneira confortável para bancar o chefe. Entretanto, fala demais de detalhes da vida pessoal durante o expediente e acaba expondo situações que chegam a constranger qualquer profissional.

Solução: Para Meiry, o profissionalismo nessas situações é essencial. “Olha, podemos conversar com mais calma na hora do almoço? Ainda tenho que entregar aquele relatório para você”, é um exemplo de frase que deve ser direcionada ao chefe.

Para Battestin, esse chefe se assemelha com o tipo carismático, em que uma cara feia ou uma “cortada” pode resultar em um afastamento da relação entre o profissional e o chefe.

4. O sociopata

Seu chefe não demonstra remorso mesmo quando age de forma questionável roubando ideias, atropelando regras e protocolos, por exemplo? Alguns sinais indicam que a pessoa realmente tem tendências psicopatas.

Solução: Para Martins, em vez de espalhar o quão sociopata é para os seus colegas de trabalho, o ideal é tentar não levar para o lado pessoal as críticas. Para Meiry, às vezes é preciso recorrer ao recursos humanos da empresa e buscar o apoio de outros profissionais.

5. O autoritário

“Gosta de dar ordens e não de ser contrariado”, resume Battestin. E acaba fazendo com que os colegas fiquem com medo de expor suas opiniões e ideias.

Solução: Para o consultor o profissional tem que se manter firme ao argumentar com esse tipo de chefe e deixar sempre claro suas ideias de maneira breve.

Em determinadas situações ele pode ser ríspido e autoritário, mas em outros ele é extremamente compreensível e sociável. O seu chefe age de acordo com o que lhe é mais adequado.

Solução: Se isso lhe incomoda, Battestin explica que nesse caso não tem saída: é preciso agir de acordo com o “humor” do chefe.

7. O monopolizador

Ele gosta de ter total domínio da situação, das informações, dos problemas, de tudo. “Ele na verdade é inseguro, pois teme que se compartilhar com outras pessoas o tornará um profissional substituível”, explica Meiry.

Solução: A consultora recomenda que o profissional tente colocar de forma pontual que pode ajudar o chefe quando ele está muito ocupado. “Poucos líderes sabem realmente delegar uma equipe, por isso o profissional deve se mostrar disposto e agir com maturidade”, explica.

Para Battestin, a proatividade faz a diferença, pois ao oferecer ajuda constantemente, a relação de confiança será construída aos poucos.

Qual a pior característica de um chefe/líder? 

De acordo com uma  pesquisa que analisou as boas e más características dos patrões, a pior qualidade que um chefe pode ter é a arrogância. 

Bons chefes, por outro lado, conquistam a amizade e a confiança dos seus funcionários. O Estudo de Personalidade e Desenvolvimento de Liderança da empresa de avaliações e consultoria Hogan Assessment Systems, contou com a participação de mais de 1.000 empregados.

Os piores líderes foram aqueles descritos como arrogantes. Aliás, a arrogância não torna apenas os chefes insuportáveis, qualquer pessoa que tenha esse defeito torna-se repugnante. Outras qualidades que levam à antipatia de um funcionário pelo seu supervisor são:,

Ser manipulador, emocionalmente instável, pouco gerenciador, passivo-agressivo, desconfiado.

Os bons chefes, pelo contrário, foram referidos como confiáveis, responsáveis, inspiradores, sensíveis e capazes de se manterem calmos sob pressão. Uma das informações do estudo foi reveladora, ou seja, o trabalhador médio não trabalharia outra vez com muito mais da metade dos seus antigos patrões, o que quer dizer que não existem muitos bons chefes no mercado. Pesquisas anteriores mostraram que a maioria dos líderes falha em sua função. Por este motivo, Natalie Tracy, diretora de marketing da Hogan Assessment Systems, disse que é muito importante entender o que faz os funcionários gostarem dos seus gerentes ou desprezarem-nos.

“Má liderança provoca engajamento reduzido e até mesmo problemas de saúde entre os funcionários”, disse Natalie. “Com uma melhor compreensão do que separa os bons líderes dos ruins, as organizações e empresas podem avaliar e decidir quem fica no comando”.

No entanto, independentemente de quem está no comando, a pesquisa apontou que os funcionários consideram importante gostar do chefe e acham essencial que o chefe também goste deles. Ou seja, está na hora de mudar a imagem de “vilão autoritário” dos chefes para outra mais moderna e inteligente.

Como agir com pessoas falsas no trabalho

No ambiente de trabalho é comum às pessoas se depararem com a falsidade, a qual nunca é aceita, mas também não é repelida com o seu devido vigor, afinal, quando se fala em falsidade, não se sabe quem realmente é. Por isso, o certo é que trabalhar ou conviver com pessoas falsas é a mesma coisa que andar em terreno minado, por isso, fique sempre atento.

Em qualquer situação a falsidade é algo temível e lastimável, pois é capaz de provocar a sensação de uma armadilha para as pessoas, a qual pode ser disparada a qualquer momento. Este medo causado pela falsidade pode causar tensão e sofrimento, tornando o ambiente de trabalho inseguro, com várias confusões e menos produtivo.

Mas, por mais que isso seja algo natural nas empresas, são poucas as empresas que se dedicam a combater a falsidade, que continua corroendo cada vez mais o mundo corporativo. Por isso, para conseguir viver sobre este cenário, não é preciso desconfiar de todo mundo ao seu redor e muito menos ficar fazendo da sua vida um inferno, mas sim ser cada vez mais prudente e cauteloso para observar os indícios da falsidade.

É importante ressaltar que a pessoa falsa não age com o coração, ou seja, fala ou faz aquilo que ele julga ser vantajoso somente para ele. A falsidade acaba despertando uma sensação, afinal a pessoa falsa fala uma coisa na presença da pessoa e outra na ausência do mesmo, mudando completamente o seu discurso.

As pessoas falsas sempre tentam se passar por pessoas agradáveis, gentis e perfeitas, mas, como a falsidade é uma máscara, ela pode cair a qualquer hora e, principalmente quando menos se espera vem à tona as frustrações, o ciúme e a inveja.

A convivência no ambiente de trabalho com pessoas falsas é sempre algo desgastante, porém não compensa ser falso e não adianta que em nome da transparência a pessoa sair batendo de frente com todos, pois quem fala tudo que pensa, principalmente o que acha em relação a algum colega de trabalho, chefe ou cliente, é óbvio que a pessoa não consegue sobreviver muito tempo no mercado de trabalho, por isso, guarde para você o que você acha e deixa de achar sobre as pessoas, pois não há nada de errado em omitir impressões pessoais e suas opiniões, por isso, o bom senso é indispensável para que o profissional construa e mantenha a sua credibilidade no ambiente de trabalho.

Neste momento em que o trabalho em equipe está se tornando cada vez mais indispensável para o sucesso da empresa e do profissional, as pessoas falsas estão cada vez mais perdendo o seu espaço. No fundo a pessoa falsa é desonesta consigo própria, pois, quando tenta iludir e controlar as pessoas, ela acaba trocando a liberdade de agir por constrangimentos

Você fala mal da sua empresa na internet?

Na era da comunicação, empregados devem ficar cada vez mais atentos aos conteúdos que publicam em redes sociais como Orkut, Facebook, Twitter e tantas outras ferramentas de interação. Falar mal do empregador ou da empresa em que trabalha pode gerar demissão por justa causa.

A advogada trabalhista, Andreia Ceregatto, avalia que apesar da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) ter sido criada antes da popularização da Internet e das redes sociais, em 1943, há como relacionar o mau comportamento na rede com a demissão por justa causa.

“A justa causa é aplicada através do artigo 482, alínea “k”, onde prevê que todo ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas contra o empregador e superiores hierárquicos constitui demissão. Nesses casos, faz-se uma analogia, pois a lei é genérica e cabe tanto à crítica verbal, manuscrita, ou publicada na Internet”, explica.

De acordo com Andreia, publicar ofensas indiretas ou em anonimato contra a empresa ou o empregador também pode incorrer em demissão com base em inquérito administrativo. “Se o empregador achar que aquela ofensa é para ele, ele deve abrir inquérito na empresa para apuração da falta e, dependendo da situação, aplicar advertência, suspensão ou demissão direta por falta grave”, diz

O empregador que sofrer difamação ou injúria deverá recorrer a um inquérito policial e registrar ocorrência na delegacia.

Por esta razão, é bom que se evite comentários que possam trazer prejuízos à sua carreira. 

Li recentemente que uma funcionária de uma boa empresa deixou um comentário em site de relacionamentos que seu emprego era chato. Mesmo sem citar o nome da empresa em que ela trabalhava, isso mesmo trabalhava, porque foi demitida pelo comentário, a colaboradora não ficou passiva da punição. 

A empresa Proofpoint, que atua no ramo de segurança de e-mails, realizou uma pesquisa com mil empresas americanas para verificar condutas das mesmas em relação aos seus colaboradores por se portarem de forma irregular em redes sociais. No levantamento foi detectado que 20% das entrevistadas já advertiram integrantes das suas equipes pela má conduta e 8% assumiram que já foram além, culminando em demissão dos colaboradores de seus quadros. No cômputo de irregularidades apuradas, falar mal da empresa configura entre o que consideram como má conduta, o que pesa tanto quanto o desvio de documentos privados da organização.

Você já parou para pensar que o sucesso em uma nova empresa depende de como você se relacionou na empresa anterior? Nos 10 erros fatais numa entrevista de emprego, falar mal do ex-emprego ou do chefe anterior está entre eles. Para que se tenha uma ideia, 99,9% dos entrevistadores na área de gestão de pessoas não veem como bons olhos esta atitude. Não cabe a quem está do outro lado da mesa ficar perdendo tempo pensando de quem foi a parcela de culpa, quando o entrevistado diz ter vivido uma situação de conflito com seus superiores.

É totalmente antiético ter a postura de falar mal da empresa. Evite isso, por mais aborrecimento que teve. Fale de novos desafios profissionais, sem denegrir a empresa que um dia acolheu você, por mais razão que deva ter, ou pensa ter. 

Dicas para quem volta de férias

O retorno das férias é uma excelente oportunidade para aplicar mudanças.

Se o profissional puder realizar uma reflexão sobre seu desempenho, sua maneira de conduzir os relacionamentos no ambiente de trabalho e verificar quais os pontos devem ser desenvolvidos, o retorno das férias é o momento oportuno para executar e praticar os modos diferentes de agir na vida profissional. 

Não importa quantos dias você passou fora da empresa, só o fato de nos ausentar da rotina, já ajuda com o descanso da mente. Assim damos uma revigorada nas idéias.

Fica muito mais fácil organizar tudo que estávamos deixando passar desapercebido. Esse tempo fora ajuda a  encontramos muitas respostas que estavam confusas devido ao stress diário da convivência.

As dicas servem, sobretudo, para recuperar o ritmo intenso do dia-a-dia, mas também podem ser encaradas como uma forma de renovar a motivação.

Necessidade de Descanso ou Saudade de Viver?

As coisas dentro da empresa começam a dar mais “trabalho” do que o normal. A postura que você manteve durante todo o ano passa a ficar difícil de manter e os problemas de comunicação tornam-se mais presentes. Sua paciência não é mais a mesma e liderar uma equipe vira um fardo 3 vezes mais pesado e você não suporta mais o peso.

A partir do momento que percebemos que o que estamos fazendo dentro da empresa não faz muito sentido, suas ideias ficam dispersas, é a hora de PARAR!

Pode até parecer bobeira, mas quando tais sintomas começam a aparecer, precisamos  parar, respirar e pensar:

- Será que não preciso de uns dias de folga?

Precisamos de pausas no dia-a-dia, sair da rotina, desfrutar de simples deleites, como ouvir boa música, brincar com o bichinho de estimação, papear com aquele velho amigo... Ao humanizar nosso cotidiano com uma vida de mais qualidade, não depositamos todas nossas esperanças de paz e descanso nas férias que duram apenas semanas.

Quem sabe assim nos sentíssemos vivos outra vez e não precisássemos desesperadamente de férias para nos dar uma sensação de vida ao menos uma vez ao ano.

Lidar com problemas pessoais dos funcionários 

Um parente que está muito doente, um relacionamento que chegou ao fim, uma frustração ligada à vida pessoal. Vários problemas são capazes de tirar a concentração de um funcionário e prejudicar o trabalho. O que fazer quando isso acontece? Para consultores e profissionais de saúde, os empregadores ainda não sabem como responder à pergunta, o que revela certo despreparo e pouco caso em relação às emoções dos colaboradores.

O Instituto Ethos, organização não governamental (ONG), que ajuda empresas a gerir seus negócios de forma socialmente responsável, é uma das defensoras da tese de que a empresa pode e deve auxiliar seus empregados a resolverem crises pessoais. Para tanto, a ONG aconselha as organizações a pesquisarem entre seus trabalhadores que aspectos de suas vidas pessoais dificultam a concentração nas tarefas durante o horário de trabalho; evitarem marcar reuniões e outros projetos em horários que o empregado estaria, normalmente, com a família; oferecerem dias livres para que os colaboradores possam resolver seus problemas pessoais em regime de compensação e várias outras medidas.

O problema é que a maioria dos empregadores ainda não faz isso. E o pior, não estão preocupados com o assunto. De acordo com a médica do trabalho, Margarida Barreto, especialista em violência moral no trabalho, em 90% dos casos as empresas se mantêm omissas quanto à saúde psicológica de seus colaboradores. “Muitos empresários ainda têm idéias retrógradas quando se trata da qualidade de vida de seus trabalhadores, pensando em aumentar a produtividade e a lucratividade de sua empresas”, explica a médica. A falta de atenção aos problemas que um funcionário enfrenta fora do escritório pode levá-lo, inclusive, a adoecer.

Quando a empresa não respeita o momento difícil que um colaborador está enfrentando, o problema pode se tornar ainda mais grave e dar início a uma situação de estresse e falta de motivação para o trabalho. A pressão para continuar produzindo coloca os trabalhadores em uma situação de vulnerabilidade para uma série de transtornos mentais, explica Margarida. A partir daí, é fácil surgirem outras dificuldades como cansaço, fadiga mental, depressão, síndromes de burnout e do pânico, lista a profissional.

Apesar disso, há a cobrança pela separação dos problemas pessoais da vida profissional, que agrava ainda mais o estado de quem está sofrendo por algo não relacionado à empresa. “Esse é um velho discurso para o qual muitos apelam, mas não somos um corpo fragmentado e as emoções e sentimentos não podem ser colocados em uma maleta e deixados em casa”, acredita Margarida. Portanto, é quase impossível não levar um sofrimento de casa para o escritório.

Na opinião da médica, prima-se pelo discurso de responsabilidade social, mas nem sempre há a capacidade de se zelar pelo bem estar e pela qualidade de vida dos trabalhadores. Além disso, a situação se complica porque há uma cobrança constante da sociedade por uma postura “sempre feliz”. Essa maneira de se comportar perante o mundo acaba criando o que a profissional de Saúde chama de “política do contentamento geral” e estimula o cinismo e a indiferença com o sofrimento do outro

 

Falta de Comunicação

 

Normalmente, os líderes falam “para” os funcionários ao invés de “ter uma conversa” com eles. Praticam uma comunicação unilateral, através de uma única via, sem o direito de resposta ao interlocutor, sem que haja espaço para o feedback, para a checagem se realmente houve entendimento. Alguns costumam falar muito e ouvir pouco. Muitos talvez não saibam que apenas 7% da comunicação está naquilo que a pessoa diz, enquanto que 38% está no tom de sua voz e que a parte principal da comunicação (55%) está no comportamento do indivíduo, no seu exemplo e na sua conduta enquanto líder e gestor de pessoas. 

A escassez de tempo e a tecnologia que dominam o mundo dos negócios têm dificultado cada vez mais a comunicação face a face entre os líderes e seus subordinados, entre os líderes e suas equipes de trabalho. Hoje, as lideranças passam mais tempo despachando e-mails, enclausurados em suas salas, do que conversando com as pessoas. As decisões sobre os problemas da empresa são resolvidas virtualmente, muitas vezes sem tempo para a reflexão crítica sobre suas causas e conseqüências. Isso, quando não acontecem as “guerras de e-mails” entre as próprias lideranças, que, muitas vezes, estão separados apenas por uma parede de distância. 

Onde está a comunicação face a face, cara a cara, superior e subordinado? Será que ela está sendo praticada pelas lideranças? Nada pode substituir a comunicação face a face dentro de uma organização, sem ela todo relacionamento será superficial, incompleto e com baixos índices de confiabilidade. É como namorar à distância, mandando recados virtuais, sem interagir. Será que esse relacionamento vai durar muito tempo? Será que há confiança neste tipo de relação? Será que as partes acreditam uma na outra? Será que há fidelidade nessa relação? 

Tenho dito sempre que as lideranças se constituem na principal mídia, no principal veículo de comunicação de uma empresa, sendo responsáveis, ao mesmo tempo, pelo fortalecimento das relações e pelo comprometimento do público interno e pela percepção de valor por parte do público externo. O resto: e-mail, quadro mural, cartazes, folders, caixa de sugestões, etc., não passa de simples mídia de apoio, ou seja, serve apenas para reforçar aquilo que foi transmitido "em primeira mão" pelos líderes da organização. 

O problema é que a grande maioria das empresas tem feito justamente o contrário. Coloca cartazes, manda e-mail, coloca avisos nos quadros, faz seu house-organ e acha que está se comunicando muito bem, obrigado! Será que estes instrumentos garantem a eficácia na comunicação com os funcionários? É possível mensurar os resultados conquistados pela empresa através destes veículos de comunicação? Será que estes veículos “frios” são capazes de gerar comprometimento? 

A verdade é que muitas organizações ainda tratam a comunicação empresarial com superficialidade, esquecendo do quanto ela é estratégica para o negócio, esquecendo de desenvolver habilidades de comunicação nas suas lideranças. Na prática, dentro do ambiente organizacional, as empresas até percebem sua incapacidade de comunicação apontando-a, quase sempre, como um problema (“faltou comunicação”), mas poucas, poucas mesmo, conseguem enxergar que somente através dos líderes será possível fortalecer o relacionamento empresa-funcionário e criar um ambiente onde a gestão do conhecimento e o compartilhamento das informações sejam capazes de gerar a cooperação e o comprometimento dos colaboradores. 

Não que seja assim tão fácil... Mas encarar a comunicação organizacional como estratégia do negócio e desenvolver competências comunicativas nos líderes pode representar o começo de um longo caminho na direção dos resultados. 

A difícil arte de tomar decisões

“As decisões são a essência do gerenciamento e da liderança, esta sem tomada de decisão é um vácuo”.

Este artigo foi retirado site www.administradores.com.br 

 

Existe um conto popular sueco muito antigo de uma moça chamada Ronia, que Jan Carlzon narra em seu livro; “A hora da verdade”. 

Ronia gostava muito de um rapaz, porém, suas famílias eram inimigas mortais dificultando assim, qualquer possibilidade de uma relação harmônica entre ambos.

 As duas famílias viviam próximas de um abismo tão profundo que qualquer pessoa que tentasse pula-lo e errasse o salto teria morte na certa

. Certo dia o rapaz arriscou e saltou para o outro lado a fim de visitar sua amada, para seu azar e desespero foi descoberto pelos pais da moça que o prendeu com a intenção de usá-lo como refém para derrotar sua família.

Ronia, ao perceber, ficou desesperada e correu até a beira do abismo com a intensão de saltar para o outro lado, onde, também seria feito refém e assim abriria uma possibilidade de liberdade para seu amado. Por outro lado se errasse o pulo, mergulharia para a morte deixando o rapaz a mercê de seu pai. 

Ronia sabia que precisa de toda sua coragem para saltar, apesar de conhecer todas as conseqüências, mas, sabia também que esta era a única chance salvar seu querido. 

Em meio ao desespero, fechou os olhos e saltou caindo do outro lado do abismo.

Existem ocasiões em que é preciso saltar. 

Muitas vezes aqueles que escolhem o caminho mais seguro nunca conseguirão atravessar um abismo, pois, ficarão de pé do lado errado. 

Assim como Ronia, todos os gestores e empresas, em muitas ocasiões, têm que ousar saltar. 

Saltar significa tomar decisões, e toda decisão, por mais simples que seja, envolve riscos, riscos estes que se amenizam muito quando a empresa constrói uma estratégia bem definida com base em um planejamento estratégico claro e coerente com o ambiente em que atua. 

Tomar decisões é uma questão de coragem, às vezes beirando a temeridade, combinada com uma grande dose de intuição. 

Coragem significa desafiar a segurança, neste caso, Andy Grove, presidente executivo da Intel talvez seja um grande exemplo. 

De dois em dois anos ele investe mais de quatrocentos milhões de dólares na construção de novas fábricas. Esta é uma aposta no futuro da nova tecnologia Intel, liderada por alguém que procura oportunidades de mudança para a sua empresa mesmo antes das alterações ocorrerem no mercado. Grove é o exemplo de um grande líder capaz de tomar decisões difíceis e que está disposto a sacrificar a segurança de hoje em favor de um futuro melhor. 

Para isso é necessário coragem para ver a realidade e para atuar nela. É o que Jack Welch, o grande CEO da General Electric chamou de “edge” que para ele trata-se de uma complexa combinação da procura da verdade com a coragem de atuar e tomar decisões. 

Muitas das decisões consideradas corajosas resultam de uma avaliação clara da realidade empresarial, porém, é necessário tomar cuidado, pois muitas decisões são apenas atos desesperados de líderes que evitaram saltar e enfrentar a realidade durante algum tempo e depois procuram, de forma rápida, superar as situações difíceis em que estão envolvidos. Neste caso eu diria que não é um ato de coragem e sim um ato de irresponsabilidade ou até de incompetência. 

Vale a pena lembrar que um líder que não passa idéias nem valores e que não saiba que liderar também é ensinar não está preparado para tomar decisões revolucionárias. A característica que Jack Welch designa de “edge” necessita de coragem, de princípios e da capacidade de levá-los adiante. Realmente, no momento em que as decisões são tomadas, nem sempre é fácil distinguir os incompetentes dos líderes dotados. Talvez, o teste final é o líder poder afirmar, de forma honesta; “eu atuei quando deveria ter feito. Eu tive a coragem de seguir as minhas convicções”. 

Os bons líderes olham sempre em frente, preparam suas empresas para enfrentar e acompanhar as mudanças e ensinam seus colaboradores a serem bons líderes, afinal, o mercado atual exige que as empresas tenham muitas pessoas com idéias, valores, energia e, principalmente, coragem para tomar decisões difíceis, que estejam dispostas a pular para o outro lado do abismo e preparar novas gerações de líderes, que, por sua vez, deve ensinar a geração posterior e assim sucessivamente.

Podemos afirmar que toda decisão é importante, afinal, independente da importância todas têm os componentes de uma grande decisão que são alto risco, alto nível ético, humanidade e recompensas. Ousaria dizer que a decisão é a energia da vida, pois, uma decisão pode até mudar o curso de uma história como ocorreu com o grande Walt Disney que decidido a colocar o nome em seu ratinho de Mortimer por sugestão de sua esposa decidiu chamá-lo de Mickey. Ainda bem, pois a indústria do entretenimento nunca mais foi a mesma depois que Mickey e Minnie fizeram sua estréia em Steamboat Willie, isto em 1928.

Vale considerar que os líderes não são perfeitos, mas quem disse que suas decisões devem ser sinônimos de perfeição? Na verdade trata-se de uma combinação de fatores inexplicáveis como intuição, sorte, trabalho árduo, riscos assumidos e coragem para saltar. Como afirma Des Dearlove autor do livro Key Management, “as decisões são a essência do gerenciamento e da liderança, esta sem tomada de decisão é um vácuo”.

Como lidar com os funcionários para conseguir aquilo que deseja?

Para conseguir algo que deseja dos seus funcionários através da intimidação ou rispidez, é atrair para si um conjunto de problemas com consequências imprevisíveis. Sim é possível, mas por ser possível não quer dizer que seja aconselhável utilizar a autoridade (coronelismo), porque os resultados obtidos são na grande maioria das vezes indesejáveis e desastrosos.

Para obter o que você deseja, dê ás pessoas àquilo que elas querem. E o que é que as pessoas querem? Melhorar os laços familiares, saúde física, segurança financeira, crescimento espiritual, paz de espírito, uma carreira de sucesso e fama, são as necessidades básicas de todas as pessoas. Há também uma coisa  importante que todo mundo quer, que é apreciação. Ser apreciado e felicitado faz com que uma pessoa se sinta importante para alguém. Quando se sente  importante, sente-se útil e desejado, e isto dá-lhe toda uma série de razões para fazer sentidas a sua existência ou permanência no local de trabalho.

Mas como é que podemos transmitir esse sentimento de importância para alguém? Transmita-o por palavras, e atue no mesmo sentido; dê apenas livremente, de forma honesta, e de coração aberto. Tal como é, diga-o de forma frontal o quanto está agradecido por um favor ou atenção recebida, irá transformar o que recebeu num sentimento de importância na outra pessoa. Você pode não ser capaz de descrever exatamente em palavras o sentimento quando estiver na pele do beneficiário. Mas definitivamente, o que não se consegue descrever é real e inestimável.

Antecipe o sentimento de importância. Dar algum tipo de sinal para a outra pessoa que é isso que quer dela, fará com que  ela se senta importante. A apreciação pode não ser expressa necessariamente em palavras. Por vezes um sorriso e/ou uma batidinha das costas bastariam 

Será que você está ciente que o sentimento de importância, causado por elogios e por apreciação, é bom para a sua saúde, tanto a nível mental como físico? Seja você o gerente ou o trabalhador, é bom para ambos. Há estudos médicos que comprovam os efeitos causados por emoções positivas como elogios e apreciação. As doses frequentes do sentimento de importância ativam os neurônios e diferentes reações no corpo que promovem o bem-estar. Objetivamente, o sentimento de importância é o antioxidante da vida.

 

CONFLITOS NA EMPRESA?

Basicamente todos sabemos o que é um conflito. A dificuldade surge quando temos de o definir.

Efetuando como que uma tradução a letra da definição encontrada no livro "Management", podemos definir o conflito como sendo:

"A oposição que surge quando existe um desacordo dentro ou entre indivíduos, equipes, departamentos ou organizações"

 

Imaginar uma empresa sem conflitos é uma ilusão, pois a organização é formada por pessoas e essas, por sua vez, possuem valores, pensamentos e formações que as tornam diferentes. No entanto, se não é possível viver sem conflito, as organizações precisam saber administrá-lo e resolvê-lo, caso contrário o espírito de equipe e de cooperação pode ser comprometido seriamente.

Há duas visões para avaliação do processo de conflito, segundo Bacal (2004), a boa e a ruim.

A visão negativa sugere que conflito pode provocar reações distintas no âmbito das organizações. Ela diz respeito à noção de que as organizações são criadas para atingir objetivos e metas, com perfeita definição sobre tarefas, responsabilidades, autoridade e outras funções e que, nesta formação, poderão surgir processos de conflito.

A visão positiva, diz respeito ao aspecto questionador dos processos de conflito, como forma de estímulo aos membros da organização para incrementar seus conhecimentos e habilidades, bem como contribuir para processos inovadores dentro de suas organizações.

Os conflitos são construtivos quando melhoram a qualidade das decisões, estimulam a criatividade e inovação e encorajam interesses e a curiosidade entre membros de equipes, fornecem meios pelos quais os problemas podem ser manifestados, diminuindo tensões, e fomentam um ambiente de auto-avaliação e mudança.

Você pode ser um ótimo profissional, tecnicamente falando, mas se não cuidar de gerenciar seus conflitos no trabalho de forma correta, pode por uma bela carreira a perder. Às vezes é mais fácil trocar de emprego e fugir dessa situação, mas pense bem, pois onde você for, como profissional, terá que lidar com conflitos de todos os tipos.

Não seria, portanto, mais sensato tentar enfrentar a situação na atual empresa?

Fazer disso uma guerra não é bom nem para a carreira e saúde dos envolvidos, tanto quanto não é para o futuro dos negócios da empresa que você representa. Agora, que tal refletir nesses conselhos antes de tomar uma atitude mais drástica de que possa vir a se arrepender depois?

Valorizando e recompensando os funcionários

A partir do momento em que conseguimos montar uma boa equipe de colaboradores, devemos nos concentrar em mantê-los. Após difícil período de orientação e adaptação, por meio do qual seu desempenho foi moldado e direcionado de acordo com as necessidades empresariais e as potencialidades de cada um, não é nada interessante simplesmente perdê-los. Porque, provavelmente, vão passar a engrossar as fileiras da concorrência e também porque mais tempo e dedicação deverão ser empregados na formação de outras pessoas para substituí-los.

Para ter funcionários felizes e motivados, nada melhor do que desenvolver uma política de recompensas, de maneira que o talento e os esforços pessoais de todos sejam valorizados e reconhecidos e tenham razões concretas para querer continuar crescendo na empresa.No meu ponto de vista, o reconhecimento do funcionário começa pela forma como é remunerado. É normal que as pessoas comparem seus rendimentos com os de outras pessoas que realizem trabalho semelhante ao seu, na mesma empresa e também em outras. Estão sempre avaliando se o que ganham corresponde ao valor de mercado e se está de acordo com as diretrizes salariais da organização.

Cada um deve ser remunerado por aquilo que faz e pela maneira que realiza seu trabalho. Não há eqüidade em pagar salários iguais a todos se o retorno que oferecem não é igual.

Claro que a empresa deve ter uma base salarial estabelecida, mas cada caso específico merece ser avaliado e vale a pena fazer algumas adaptações e mudanças para manter um funcionário particularmente importante para ela.

Mas dinheiro não é tudo e há outras coisas que as pessoas valorizam, tais como liberdade para realizar o trabalho da forma como achar mais conveniente e, é claro, atingindo os resultados determinados.

Também o poder é apreciado, traduzido no gerenciamento de grupos ou responsabilidade por algum projeto. A estima, ter seus esforços publicamente reconhecidos e elogiados.

Um bom programa de recompensas deve basear-se principalmente nas pessoas que usufruirão delas, para que as compreendam, para que as valorizem e se sintam estimuladas a obtê-las.